Onze organisatie heeft de voorbije jaren een belangrijke transformatie doorgemaakt. Er is de keuze gemaakt om de taakgerichte aanpak los te laten en volledig te gaan voor een bewonersgerichte aanpak. De bewoner mee aan het stuur te laten zitten en zijn of haar wensen, gewoontes, dromen, verlangens mee te nemen in het leven en wonen. Heel deze beweging, waar blijvend mogelijkheden en evoluties in zitten, benoemen we dan ook als ons Project wonen en leven.
Wil dat dan zeggen dat er vroeger helemaal geen rekening gehouden werd met de bewoner? Neen, natuurlijk niet. Maar we moeten toch eerlijk zijn dat we vroeger meer vanuit een vast stramien werkten: alles was meer geregeld enkel op uur en tijd, vanuit strikte taakomschrijvingen, vanuit checklisten,… We organiseerden alles vanuit hoe we dachten dat het voor de bewoner het best was. Het paste ook binnen de algemene kijk van die tijd op residentiële ouderenzorg.
Toen er vanaf 2017 door pensioneringen een vernieuwing binnen de directie kwam, was dit meteen ook de start voor de insteek van het kijken richting meer bewonersgericht werken. Samen met de raad van bestuur werd de visie en de missie van de organisatie terug tegen het licht gehouden: ‘onze bewoners centraal’ en ‘een team van deskundige en gemotiveerde medewerkers dat zich dagelijks inzet om onze visie waar te maken’, springen daarbij in het oog. De trend was gezet, de trein van de verandering begon te rijden. Medewerkers werden meegenomen in dit verhaal en stap voor stap werd bekeken hoe wat dat waar konden maken: denken in hokjes werd in vraag gesteld, de teamwerking kreeg een belangrijke wending naar multidisciplinaire samenwerking, bepaalde taakgerichte insteken werden vervangen door werken vanuit de bewoner.
Dergelijke veranderingsprocessen zijn vaak een werk van lange adem en gaan eigenlijk au fond over het veranderen van een cultuur. En een cultuur veranderen, kan je niet altijd alleen. Je hebt soms anderen nodig die je een spiegel voorhouden, die je blik kritisch in vraag (durven) stellen. En die insteek konden wij verder uitwerken dankzij Europese subsidies vanuit het Europees Sociaal Fonds voor een project Innovatieve arbeidsorganisatie/Anders organiseren (IAO). Op die manier konden wij tussen januari 2021 en november 2022 beroep doen op externe begeleiding in ons veranderingsproces.
In het algemeen richt zo’n project IAO zich op het verhogen van het leer- en aanpassingsvermogen van organisaties en het verbeteren van de werk- en wendbaarheid voor de werknemers. De acties in zo’n projecten zijn gericht op het herinrichten van de organisatiestructuur en/of het aanpassen van de cultuur binnen de organisatie. Met het project IAO is onze organisatie ondersteund in veranderingen om onze toekomst te verzekeren, om onze innovatiekracht te versterken en een positieve bijdrage te leveren aan de maatschappelijke uitdagingen.
De belangrijkste verwezenlijkingen:
- de visie is de leidraad: elke vraag, elke oplossing voor een probleem, elk voorstel,… wordt gespiegeld aan de visie
- geen activiteitenkalender puur uitgedacht, gepland en georganiseerd vanuit de medewerkers. Wel aan de slag gaan met wat een bewoner graag wil, waar een bewoner graag van geniet. Zinvolle dag- en tijdsbesteding dus.
- we werken in het huis van de bewoner, daarom werken we in gewone kledij en niet meer in werkpakjes
- iedere medewerker kan gemakkelijker zelf verantwoordelijkheid nemen, hierbij geholpen door een beslissingsboom
- we werken in verschillende kleinere teams ipv. in een groot team, waarbij ieder team verantwoordelijk is voor een kleinere groep bewoners: dit bevordert het wederzijds vertrouwen en vergroot het thuisgevoel
Deze beweging houdt eind 2022 echter niet op. We willen verder blijven evolueren om een veerkrachtige onderneming te zijn. We willen blijven inzetten op het centraal plaatsen van onze bewoner, zijn haar/wensen, zijn/haar verwachtingen, zijn/haar eigenheid en van daaruit het wonen en leven vorm geven. We willen ons personeelsbeleid blijven vormgeven vanuit een toekomstgericht verhaal waarbij we inzetten op innovatie en werkbaarheid van jobs, maar ook op loopbaanbeleid, de verwerving van vaardigheden, werkplekleren en diversiteit.
Een verdere stap die we daarbij nemen is om de betrokkenheid van bewoners, familie en mantelzorgers te vergroten. Dit is een insteek vanuit het zogenaamde Tubbe-model. We hopen met steun vanuit het Koning Boudewijnfonds dit te kunnen realiseren met een externe begeleider. Indien niet, dan zullen we dit op eigen kracht doen.
